INTRODUCTION
Les valeurs et la culture constituent le fondement d’une entreprise ; elles jouent un rôle crucial dans la réussite d’une entreprise et influencent en fin de compte la croissance de ses employés. Selon l’étude d’IBM, 71 % des PDG estiment que le capital humain est essentiel et a une valeur économique durable. Il est donc vital pour toute organisation de hiérarchiser ses besoins en capital humain et de créer un environnement propice pour attirer et retenir les bons talents. C’est ici que la gestion stratégique des ressources humaines entre en jeu.
Si vous vous demandez ce qu’est la gestion stratégique des ressources humaines (GRH) et sa mise en œuvre dans les organisations, cet article répondra à toutes vos questions.
QU’EST-CE QUE LA GRH STRATÉGIQUE ?
La définition de la gestion stratégique des ressources humaines n’est rien d’autre que le lien entre le capital humain d’une entreprise et son éthique globale. Un excellent processus de gestion stratégique des ressources humaines permet à l’entreprise de créer un alignement fort de ses employés avec ses valeurs, ses stratégies et ses objectifs généraux. Il vise à fournir :
- Un objectif qui s’inscrit dans la culture organisationnelle.
- Un lieu de travail qui intègre la flexibilité et l’innovation et qui permet à l’équipe de s’épanouir dans son rôle
- Une amélioration des performances de l’entreprise en permettant à sa stratégie de ressources humaines de créer les bonnes opportunités et les récompenses en fonction des performances.
Pour intégrer les stratégies de GRH dans votre organisation, vous devez d’abord commencer par responsabiliser l’équipe des ressources humaines. Les RH stratégiques sont essentielles au processus de GRH car les RH ne sont pas seulement le partenaire stratégique d’une organisation, mais elles créent et mettent en œuvre des politiques pour gérer avec succès les activités, notamment la formation, l’embauche, la récompense et le maintien de la satisfaction des employés. Une équipe RH stratégique se concentre sur l’acquisition et la fidélisation des employés et implique une vision à long terme pour résoudre tout problème de culture. L’implication des RH dans la vision et la stratégie à long terme de l’entreprise permet à l’équipe de planifier ses activités de manière appropriée, ce qui se répercute sur chaque service et membre de l’équipe.
Maintenant que vous connaissez la signification de la gestion stratégique des ressources humaines, cherchons à comprendre sa mise en œuvre :
UNE APPROCHE STRATÉGIQUE DE LA GRH EN 9 ÉTAPES :
- Sensibiliser
- Formuler des objectifs organisationnels
- Analysez les facteurs externes qui peuvent affecter votre entreprise
- Analyser l’environnement interne et les ressources
- Identifier les risques et opportunités stratégiques
- Effectuer une analyse des écarts
- Développer des stratégies alternatives
- Mettre en œuvre une GRH stratégique
- Processus de mesure et de contrôle
Les entreprises qui se concentrent sur la mise en œuvre et l’application d’une gestion stratégique des ressources humaines ont plus de chances de réussir grâce à un environnement de travail propice à l’autonomisation et à la promotion des bonnes valeurs. Ces entreprises constatent effectivement.
- Une augmentation du niveau de satisfaction professionnelle de leurs employés.
- Une meilleure culture de travail et un environnement collaboratif plutôt que compétitif.
- Des employés proactifs qui sont toujours en phase avec la vision de l’organisation.
- La clarté dans la mise en œuvre des bonnes actions.
- Une productivité accrue et une meilleure satisfaction des clients.
Pour appliquer efficacement la gestion stratégique des ressources humaines, les organisations doivent créer un processus de planification stratégique des RH. Le processus suivant, en 9 étapes, décrit les étapes nécessaires à la planification stratégique des ressources humaines :
1. CRÉER UNE PRISE DE CONSCIENCE
La première étape du processus de GRH stratégique consiste à analyser les buts et objectifs actuels de l’organisation ou à repartir de zéro en les élaborant. La sensibilisation aux objectifs et aux stratégies de l’organisation commence par une interaction avec chaque service et par la compréhension de leur contribution à la mission globale. À ce stade, la GRH stratégique doit fixer des attentes et gérer les parties prenantes afin de s’assurer que chaque service et chaque dirigeant est conscient des objectifs et de la culture de l’entreprise.
2. FORMULER DES OBJECTIFS ORGANISATIONNELS
La deuxième étape de la gestion stratégique des ressources humaines consiste à formuler et à planifier les buts et objectifs de l’organisation. Cette étape est cruciale car elle décrit ce que l’organisation veut réaliser dans le futur. Elle doit englober les attentes, les promesses existantes, la mission ou le but, une feuille de route sur 5 ans et les stratégies pour y parvenir.
Dans cette étape, les valeurs et la culture jouent un rôle clé ; elles doivent être en phase avec la déclaration de mission et la stratégie. Si les cadres ou les dirigeants ont des attitudes ou des attentes différentes, des conflits internes ne sont pas forcément souhaitables. Il est donc impératif de communiquer à tous les valeurs et la mission de l’organisation.
3. ANALYSEZ LES FACTEURS EXTERNES QUI PEUVENT AFFECTER VOTRE ENTREPRISE
Une fois les objectifs organisationnels finalisés, il est temps de comprendre les différents facteurs qui peuvent avoir un impact sur l’objectif. Tout d’abord, commencez par analyser les facteurs externes qui peuvent affecter l’entreprise. Comprendre les risques actuels et les prendre en compte dans les objectifs globaux permet de créer une stratégie commerciale réaliste et réalisable.
Les facteurs externes que vous devez analyser sont les suivants :
- Les demandes et les attentes actuelles.
- Les attentes futures concernant les produits ou services de votre entreprise.
- L’analyse de la concurrence.
- Les tendances de l’industrie.
4. ANALYSER L’ENVIRONNEMENT INTERNE ET LES RESSOURCES
La compréhension des ressources et des processus internes définit la gestion stratégique des ressources humaines. L’évaluation des capacités actuelles d’une organisation permet aux RH de comprendre ses besoins actuels et futurs, y compris les ressources et autres allocations. Grâce à ces informations, elles peuvent créer un plan d’action pour l’organisation.
L’analyse interne implique également une communication avec les équipes sur la création d’objectifs d’équipe qui s’alignent sur les objectifs globaux de l’organisation. Cette étape aide les RH à comprendre les risques internes et les opportunités stratégiques qui peuvent être exploitées pour atteindre les objectifs fixés.
5. IDENTIFIEZ LES RISQUES ET LES OPPORTUNITÉS STRATÉGIQUES
Si l’analyse interne et externe aide à comprendre les risques qui peuvent survenir et à s’y préparer, l’analyse des risques est tout à fait différente. L’identification des risques et des opportunités stratégiques permet de créer une stratégie de ressources humaines idéale et agile, adaptée à ses besoins. Utilisez les résultats de l’analyse interne et externe pour vous aider dans cette étape.
Avec l’aide d’autres dirigeants de l’organisation, une RH stratégique devrait identifier les risques et les opportunités qui doivent être pris en compte pour une planification stratégique efficace. Les dirigeants devraient contribuer à l’élaboration d’un plan stratégique susceptible de réussir et d’atténuer les facteurs susceptibles de faire dérailler l’organisation de ses objectifs futurs.
6. EFFECTUEZ UNE ANALYSE DES ÉCARTS
Une fois que vous avez identifié les risques et les opportunités, l’étape suivante consiste à remarquer et à mettre en évidence les lacunes de votre stratégie. L’analyse des lacunes met en évidence les forces et les faiblesses de l’organisation. Cela permet aux entreprises d’allouer leurs ressources de manière efficace et optimale.
7. DÉVELOPPER DES STRATÉGIES ALTERNATIVES
Malgré une compréhension approfondie des risques externes, plusieurs problèmes sont imprévus, comme la pandémie de coronavirus. La plupart des entreprises n’ont pas réussi à redéfinir leurs stratégies et à réaligner leurs activités sur la nouvelle normalité, principalement en raison de leur incapacité à avoir perçu une telle menace. Une analyse des écarts met en lumière ces problèmes et vous permet de créer des stratégies alternatives ; les organisations doivent toujours être préparées au pire des scénarios.
La création de stratégies alternatives consiste à s’assurer que l’organisation dispose d’un plan pour s’adapter à son environnement. Les menaces que font peser sur les organisations l’évolution des marchés, les insuffisances financières, la modernisation à grande vitesse ou l’émergence de nouvelles technologies sont toutes aussi inédites les unes que les autres ; une entreprise doit maintenir une approche dynamique pour les surmonter.
8. METTRE EN ŒUVRE UNE GRH STRATÉGIQUE
Le succès de la gestion stratégique des ressources humaines dépend également de sa mise en œuvre. Après l’analyse et les prévisions, il est temps de commencer à mettre en œuvre et à former les travailleurs actuels sur la nouvelle stratégie. Pour tirer le meilleur parti de votre stratégie de gestion des ressources humaines, vous pouvez :
- Concentrez-vous sur l’embauche : en fonction des nouvelles exigences, commencez à vous concentrer sur l’embauche de ressources avec les ensembles de compétences prêts pour l’avenir pour aider à empêcher l’organisation d’être agile et prête pour les besoins futurs.
- Réviser l’intégration et la formation pour s’aligner sur le nouvel objectif : recréer les processus d’intégration et de formation pour s’aligner sur les nouveaux objectifs et s’assurer que les nouvelles recrues comprennent l’éthique révisée.
- Organiser la formation et déplacer progressivement les valeurs organisationnelles vers la nouvelle culture : La formation est une excellente option pour faire évoluer les processus de pensée des employés existants vers l’adoption de nouvelles valeurs.
9. PROCESSUS DE MESURE ET DE CONTRÔLE
Enfin, une fois que vous avez mis en place une GRH stratégique, mesurer le succès ou suivre ses progrès est tout aussi important. Créez les vérifications nécessaires et évaluez périodiquement les progrès pour aider à gérer et à contrôler les processus stratégiques de gestion des ressources humaines.
CONCLUSION
Prêt à mettre en œuvre une gestion stratégique des ressources humaines pour votre organisation ? Bien que ces conseils aident à acquérir une compréhension de haut niveau du sujet, pourquoi ne pas envisager une plongée en profondeur avec un nous, n’hésitez pas à nous contacter.